近日，有媒體曝光某高校發布的《出國攻讀博士畢業返校與同類型擬引進博士名單待遇公示》。這份名單包括23名取得菲律賓亞當森大學哲學(教育學)專業博士的在職教師，且這23人中，除1人為校外引進，其余22名都是該校的教師。他們每人的引進費用高達84.4萬元，合計花費近2000萬元。

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這件事情將高校培養海外在職博士、海外“深造”產業鏈以及人才選拔的“唯學歷論”等問題再次暴露出來，實際上像這樣，高校培養自己的在職教師攻讀在職博士學位并提供資助和獎勵的事情并不少見，要說這背后的行為邏輯，恐怕還有多個層面的原因。

所謂的外部成因，主要指部分高校在學校發展上面臨的一些困境。其中最重要的便是學校自身發展的問題。對于普通高校，尤其是職業院校來說，他們缺少資質和能力使得他們無法得到更多教育資源、資金和可發展的機會。這樣就導致他們引進不到人才，沒有人才更是無法使實力再提升。

在這個惡性循環中，不少高校意識到，想要學校發展壯大就要提高教師隊伍水平，畢竟提高教師隊伍中碩士或者博士的占比往往成為衡量大學水平的重要指標。在無法募集到教育人才的前提下，只能自己“創造”人才，便有了這些“注水”博士。

不論學校發展的困難有多少，這樣“炮制”博士文憑的舉動都欠妥當。但是，對于國內目前多數的普通高校而言，量化評價指標和人才引進難題，也確實是部分高校現實存在的常態化問題。

近幾年，我國一直在深化教育評價體系，明確“破五唯”，但這樣的事件再次被爆出，也是一次反饋，一則反映出當前仍然有很多地區以量化評價作為教育系統的主要判斷方式，這從客觀上助長了高校辦學的功利性。其實對于職業院校、應用型大學來說，教育部門應該進行差別化的評判標準，他們大部分的畢業生都需要從事具體的、應用類的社會工作，相比之下學術研究遠沒有實踐能力重要，對他們的師資隊伍提出學術型學位要求，也許過于死板了。

二則也反映出高校資源分配不平衡的問題，普通院校不惜花費這么多錢引進“注水博士”，用以更名為大學并提高排名，無非是為了獲得更多的教育資源與經費。所以，在管理改革方面，還應通過適當提高普通院校教育經費比重，減少按學校身份層級撥款的方式，來引導高校在自身的定位中提升辦學品質。

其實，部分高校的人才引進難題，除了需要看到外部條件的問題，也需要高校的自我反省。這幾年不少院校為了招聘人才開出高薪和各種誘人廣告，但是入職后真正的成長學習環境卻不夠完善。

一方面，各院校對于人才的認識和觀念存在著誤區，高校要“破五唯”，對人才的評價也應該“破五唯”。建立更多元的人才序列和更廣的人才培育機會，才能讓真正的人才脫穎而出；另一方面，很多高校存在著績效考核壓力大、量化評比嚴重等問題，這種重引進輕培養的模式都直接影響了人才的留用。

除了人才培養環境不完善以外，在實際的辦學發展中，急功近利的發展焦慮也是值得深思的“內憂”。

國家一直在強調，我國的高校迫切需要在不同地區、不同層次和不同領域追求卓越，辦出特色，形成與經濟社會發展相協調的多元辦學格局。要從“金字塔”轉向“五指山”，形成梯度、對接需求。

但還有很多院校想要實現跨越式發展，將學院改成大學、將專業技術類院校改成綜合類研究型大學，偏向于各種大學排名、學科排名以及各類評估。其實，高等學校肩負著培養人才、發展科學文化和服務社會的職能，一個社會的良性發展，需要不同層次、不同領域的各類人才，判斷一個學校辦得好不好，尤其是應用類院校，最終要以培養了多少對社會做出貢獻的人才來衡量，而不是一個單純的名號和數據。

應該看到，高校批量引進“菲律賓博士”的背后折射出部分院校對教育的認知和觀念還需要糾偏，準確認識自身定位，豐富教育的內涵，做一流的研究，培養一流的人才，才是健康、向上的教育氛圍。

關鍵詞： 不同層次 急功近利 績效考核