教培行業“過冬”,一些企業因用工制度不健全出現勞動爭議糾紛

“裁員能理解,不走法定程序無法接受”

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當前,受到相關政策影響,不少學科教育培訓企業或注銷,或暫停教育業務,一些培訓機構裁減員工,引發勞動爭議。有法官認為,雖然法律賦予用人單位提前單方解除勞動合同的權利,但教培機構仍需與員工就安置方案及勞動關系的結束進行溝通協商。

“裁員我能理解,不走法定程序我無法接受”。日前,在遼寧沈陽一家教育培訓機構工作3年的數學老師秦勇接到裁員通知:受“雙減”政策影響情勢變更,提前30天通知相關員工,給予3個月工資補償。秦勇認為,公司給予的補償不合理,決定申請勞動仲裁。

據天眼查數據顯示,截至2021年12月30日,2021年教培相關企業注銷或吊銷的數量約32.85萬家。如何合法合理處理與員工的勞動關系是教培機構需要面對的問題。

制度不健全程序不合法易引糾紛

現實中,一些教培機構因平時用工制度不健全,缺乏合理合法的規章制度和有效送達,出現了不少勞動糾紛。

2020年7月,在遼寧營口一家教培機構從事教學主管工作的李陽接到公司負責人口頭通知“不用來上班了”,理由是該教培集團注銷了。李陽是2019年10月到這家教培機構工作的,突然的失業通知讓人難以接受,李陽將該機構訴至法院。

營口市中級人民法院經審理后認為,用人單位要與勞動者協商一致才能解除勞動合同,不能以集團公司注銷作為口頭解除勞動關系的理由。

沈陽一位經常審理該類案件的基層法官鄭虹表示,司法實踐中,教培機構常因規章制度內容或程序存在合法性問題而被判承擔賠償責任。比如,教培機構舉證的規章制度未經過民主程序,無證據證明已經將規章制度明確告知員工,甚至提出規章制度沒有經討論來抗辯,未采取EMS、電子郵件、短信、微信等多種方式送達。

31歲的方媛在一家教培機構教英語8年,2019年度,方媛的月薪平均8000元,2020年受疫情影響課時減少,該年度月薪僅為2600元。2021年,機構突然和員工補簽了勞動合同,還繳納了社保。方媛認為,企業這時補簽勞動合同,是為了裁員不用支付二倍工資。“如果員工索要補償,補償金是上年度12個月平均工資,補償金計算的基數變少。粗略估算,少拿三分之二的補償”。

員工認為企業不走法定程序裁員

秦勇說,他所在的教培機構共有員工13人,包括他在內共6名員工被裁。

根據勞動合同法第41條規定,因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,實行經濟性裁員。秦勇認為,企業應適用“經濟性裁員”法條,履行法定協商程序,給予“N個月工資”的補償金,并依法解決其他相關待遇。

教培機構人事工作相關負責人告訴記者,受疫情影響,教培機構早就入不敷出,考慮到政府對不裁員企業有相關優待政策,也為了留住成熟且有經驗的員工,就一直沒裁員。

“雙減”政策出臺后,單位與秦勇等6人協商未果,遂與他們解除勞動合同。該負責人說,根據勞動合同法第40條規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

“教培機構是選擇勞動合同法第41條規定的經濟性裁員,還是勞動合同法第40條的‘情勢變更’解除,具體得看培訓機構自身情況并兼顧未來發展定位等多方面因素來判定,還要結合當地相關規定及司法判例。”鄭虹說。

在這方面,《福建省人力資源和社會保障廳辦公室關于處理新冠肺炎疫情引發的勞動爭議案件若干問題的指導意見》給出了參考。受疫情影響的用人單位以客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同,仲裁機構應當要求用人單位提供客觀情況發生重大變化的證據,審理時應注意考察同一時期、相同地區、相同性質的其他用人單位是否能夠正常履行勞動合同。若僅因用人單位自身原因與勞動者解除勞動合同的,則不屬于客觀情況發生重大變化的情形。

違法解除或反增企業成本

“企業不只是想少支付補償金,還不愿意履行經濟性裁員的程序。”秦勇的代理律師李偉東解釋說,工作3年的秦勇被裁前12個月的平均工資為3143元,應拿到補償金15715元,其實這與教培機構給予3個月的工資補償一致。

“企業的考慮主要是經濟性裁員后,企業享受稅收、補貼等政策會受到影響。而且經濟性裁員的程序性要求更嚴格,用人單位需通過提交審計報告、財務報表、訂單驟減或者取消等材料證明存在嚴重經營困難,要提前30日向工會或者全體職工說明情況,提出裁減人員方案并征求工會或者全體職工意見,還要向當地勞動行政部門報告裁減人員方案,程序復雜。”李偉東說。

“雖然法律賦予公司提前單方解除勞動合同的權利,但教培機構仍需與員工就安置方案及勞動關系的結束進行溝通協商。”鄭虹說,“如果員工不同意與機構協商解除,需向員工發送終止通知書,依法單方終止勞動合同。”

鄭虹建議,教培機構應當事先制定好安置方案,包含安置方案適用的人員范圍、適用的法律法規政策規定,具體方案內容含經濟補償、工資結算、未休年休假折薪、社保公積金繳納及轉移、方案實施步驟與時間等,以及針對三期女職工、工傷、醫療期、退休返聘、即將到退休年齡等員工的特殊方案。機構可采取開全員大會、張貼公告、發送電子郵件或書面材料、網頁登載等方式告知員工。

李偉東認為,教培行業企業不能簡單粗暴地依靠裁員節流止痛。沒有找到法律依據、違反法律規定的裁員,不但不能降低人力成本幫助企業“瘦身過冬”,反倒可能因為勞動爭議而增加企業成本、增大企業訴訟風險。

(當事人為化名)

關鍵詞： 勞動爭議 用工制度