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中國山東網-感知山東12月27日訊(記者 張敏敏) 勞動者的工作年限是享受單位職工福利、計算用人單位違法解除勞動合同時應當支付勞動者的經濟賠償金數額的重要依據。但一些用人單位為降低用工成本，將勞動者安排到與其有關聯的新單位上班，以期中斷勞動者的工作年限，這種做法可行嗎?通過濟南市槐蔭區人民法院民一庭李振花法官審理的一起勞動爭議案件，可以了解相關法律問題。

2020年5月，姚某入職一教育科技公司任職網課老師，雙方簽訂勞動合同，合同約定勞動期限自2020年5月6日—2023年5月5日，工資2000元/月+課時提成。2021年3月，春雨公司與姚某終止勞動合同，并將其安排至有關聯公司工作，工作內容、工資待遇等工作條件均不變，勞動合同主體變更為春雷公司。2021年12月，新公司以姚某未完成每月最低課時，違反公司規定為由單方面解除勞動合同。后姚某向某區勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，因對仲裁結果不服，訴至槐蔭法院，請求判令新公司向其支付經濟賠償金26000元。

新公司辯稱，姚某連續兩個月上課課時低于規定的每月最少課時50課時，違反公司規章制度，公司有權解除勞動合同，不應支付經濟賠償金，且姚某僅在公司工作9個月，其要求的賠償年限有誤。

本案的爭議焦點有二：一是新公司是否違法解除勞動合同?二是姚某的工作年限如何計算?

槐蔭區人民法院經審理認為，新公司以姚某嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同，應首先舉證證明姚某未完成公司規章制度中規定的總課時，其次應證明該月度總課時未完成的原因系因姚某個人原因。但本案中，造成姚某月課時不足的原因系受公司排課數量及“雙減”政策等因素影響，并非姚某本人原因造成。因此，公司以姚某違反《全職講師管理手冊》為由，單方面解除勞動合同構成違法解除，應當支付經濟賠償金。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十六條第一款規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。本案中，姚某與前公司勞動合同終止后，仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由前公司變更為新公司，符合勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，且前公司未支付經濟補償金，故應將姚某在前公司工作的年限合并計算為其在新公司工作的年限，即計算2年。根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條計算用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的計算方式計算，姚某離職前十二個月的平均工資數額為6610元，新公司應支付姚某解除勞動合同賠償金為：6610元×2月×2倍=26440元，姚某主張新公司支付解除勞動合同賠償金26000元，系當事人對自己權利的處分，法院予以支持。

最終，槐蔭區人民法院依法判決支持了姚某的訴訟請求，新公司不服判決，上訴至濟南中院，二審法院依法判決：駁回上訴，維持原判。

用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續履行合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金的多少由勞動者在本單的工作年限及勞動合同解除前十二個月的平均工資決定。關于工作年限，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”;另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新的用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但如果原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，則其在原單位的工作年限不再合并計算。

關鍵詞： 以案說法