新入職一家公司，普遍要經歷試用期，就像是談戀愛的磨合期，有一個相互了解的過程。然而有些公司，在試用到一半的時候會以“能力不合格”“業績未達標”等理由，要求延長試用期。這種行為是否合法呢？↓↓↓

2020年2月，李先生進入某實業公司從事銷售工作，雙方簽訂了期限為2020年2月13日-2024年8月12日的勞動合同，其中試用期約定為六個月，試用期工資8000元，轉正后10000元。

(資料圖片僅供參考)

2020年8月，公司以試用期期間表現欠佳為由，提出延長李先生的試用期，否則公司就不能予以錄用。

為了能留下來繼續工作，李先生與公司簽訂了一份同意延長試用期2個月的協議書。2020年10月，李先生通過了公司的試用期考核，正式轉正。

2021年1月，李先生因個人原因提出辭職，同時向公司表示先前試用期的約定違反了法律規定，要求公司支付違法超期約定試用期的賠償金。

公司對此不予認可。于是，李先生向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動人事爭議仲裁委員會受理后，支持了李先生的仲裁申請。

《勞動合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的時間長短向勞動者支付賠償金。

在本案中，該公司在李先生試用期滿后，又通過雙方約定的形式延長2個月的試用期。雖然雙方簽訂了延長試用期的協議書，但該協議約定延長的試用期與之前的試用期之和不能超過法律規定的最長試用期，否則超過部分無效。

鑒于雙方約定延長的試用期已經實際履行，公司應當按照員工試用期滿的月工資標準支付超過法定試用期時間的賠償金。所以，李先生的仲裁請求應予支持。

那么，試用期到底應該定多久？

《勞動合同法》第十九條規定：

◆勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

◆勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

◆三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

該條款對于試用期時間有明確要求且屬于強制性規定，用人單位與勞動者必須遵守，如雙方約定的試用期超過上述法定期限的當屬無效。

員工的身份并非以“試用與否”及“是否處在試用期”為標準來判斷，入職即為正式員工。

根據《社會保險法》和《住房公積金管理條例》規定，社會保險和住房公積金的繳納，是以勞資雙方正式建立勞動關系為前提的，與員工是否試用無關。

試用期員工是正式員工，在試用期員工正常出勤提供勞動的情況下，企業應當依法支付試用期員工的工資報酬。

試用員工也是正式員工，所以當其符合因工受傷條件時，其有權享受工傷待遇。

《勞動合同法》第三十九條明確規定了辭退試用期員工的數種情形，即企業能夠證明員工在試用期內不符合錄用條件的，能證明試用期員工嚴重違反規章制度等等，可以解除勞動合同。

關于是否需要支付經濟補償的問題，則要看企業辭退其的理由是什么。若企業是以《勞動合同法》第三十九條所列情形辭退試用期員工的，無需支付經濟補償。若企業是以第四十條所列情形辭退試用期員工的，應支付經濟補償。

試用期是一個雙向選擇、雙向考察的過程，應聘者應勤奮工作、愛崗敬業，用人單位也應當嚴格遵守法律，對于試用期次數的規定，不能說改就改，別拿“試吃”當“霸王餐”！

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